Le gouvernement belge a conclu ce 15 février 2022 un accord sur une série de mesures qui devraient être mises en œuvre prochainement.
Nous vous aviserons des différentes entrées en vigueur. En attendant, il doit être retenu que l’accord prévoit en substance :
Formation des employés
Afin de remédier à une pénurie constatée sur le marché de l’emploi, tous les employés auront droit à des jours de formation chaque année à charge de l’employeur. Le nombre de jours par an sera de 3 en 2022, 4 en 2023 et 5 à partir de 2024.
Les entreprises d’au moins 20 travailleurs devront, au moins une fois par an, établir un plan de formation, qui sera soumis à l’avis des représentants des travailleurs.
Un meilleur accompagnement des travailleurs licenciés dans la recherche d’un nouvel emploi est également prévu à travers deux séries de mesures :
(i) un programme de transition vers un nouvel employeur que les travailleurs licenciés avec préavis pourront demander à leur employeur actuel. Le travailleur licencié pourrait alors commencer à travailler pour un nouvel employeur pendant la période de préavis, à charge pour ce dernier d’indemniser l’employeur actuel. À la fin du programme de transition, le nouvel employeur devra embaucher le salarié dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
(ii) Les travailleurs licenciés avec un préavis d’au moins 30 semaines auront le droit de consacrer le dernier tiers de la période de préavis à des activités qui améliorent leurs chances de trouver un nouvel emploi.
Semaine de quatre jours et horaire de travail variable
Les travailleurs pourront demander à effectuer leur travail à temps plein sur 4 jours au lieu de 5, en augmentant le nombre d’heures travaillées ces jours-là. Ils pourront également demander à alterner leur volume d’heures de travail hebdomadaire. L’employeur pourrait s’opposer à de telles demandes, mais en justifiant sa décision.
Le délai de prévenance de l’horaire de travail variable passerait en principe de 7 jours au lieu de 5 actuellement.
Droit à la déconnexion
Les entreprises d’au moins 20 travailleurs seraient tenues de préserver le droit à la déconnexion de leur personnel. Ceci impliquerait un accord d’entreprise prévoyant a minima que l’employeur ne demande pas aux travailleurs de lire leurs emails en dehors des heures de travail.
L’économie de plateforme
Le cadre juridique actuel serait modifié afin de prévoir des critères spécifiques, en fonction des algorithmes de la plateforme concernée, permettant d’évaluer si ces personnes doivent être classées dans la catégorie des salariés ou de travailleurs indépendants.
Huit critères spécifiques à l’économie de plateforme, seraient inclus dans la loi. Si une relation de travail remplit un certain nombre de critères spécifiques, il y aura présomption réfragable de contrat de travail.
Les entreprises de l’économie de plateformes seraient, en tout état de cause, tenues de souscrire une assurance contre les accidents du travail.
Commerce électronique
Moyennant conclusion d’une CCT, la possibilité pour les entreprises du secteur du commerce électronique de mettre en œuvre le travail du soir entre 20h00 et 24h00, sans qu’il s’agisse de travail de nuit au sens de la loi, serait rétablie.
Les entreprises de commerce électronique pourraient également mettre en œuvre le travail du soir de manière ponctuelle pour une période d’essai de 18 mois. Les employés participeraient à la période d’essai sur une base volontaire.
Diversité sur le lieu de travail
Tous les deux ans, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale fournira aux partenaires sociaux des données sur la diversité dans leur secteur. Les entreprises devront ensuite rédiger un rapport sur la situation au sein de l’entreprise. Un plan de remédiation devra le cas échéant être élaboré en cas de divergences avec les autres entreprises du secteur.
Pierre Nilles
Pierre.nilles@fidal.com